Kompetensen stannar inte av av sig själv – men det gör den ibland på jobbet. Här är vad kollektivavtalet faktiskt säger, vad arbetsgivaren bör göra och hur du tar frågan vidare.
Du löser problemen, hjälper kollegorna och vet varför kundregistret har en flik som ingen får röra. Ändå kan du känna att alla utvecklas utom du. Att vara oumbärlig på jobbet är smickrande – tills det börjar likna förvaring.
Kompetensutveckling är ett gemensamt ansvar. Har arbetsplatsen kollektivavtal med Unionen finns ofta krav på att arbetsgivaren skapar förutsättningar för lärande. Men vägen framåt börjar sällan med att du slänger en kurskatalog på chefens skrivbord.
Det korta svaret är att många av Unionens kollektivavtal innehåller bestämmelser om kompetensutveckling. Exakt vad som gäller beror på vilket avtal arbetsplatsen omfattas av. Börja därför med avtalsnamnet, hellre än med kollegans tvärsäkra besked vid kaffemaskinen.
Unionen beskriver kompetensutvecklingsavtalen som en ram för arbetet: arbetsgivaren ska planera tillsammans med fackklubben och följa upp kontinuerligt. Både arbetsgivaren och medarbetaren har ansvar. Unionens rådgivare betonar samma sak i Kollega: utvecklingen behöver pågå löpande och diskuteras med chefen.
Det innebär däremot ingen automatisk rätt att själv välja en viss kurs och skicka fakturan vidare. Skilj på arbetsgivarens ansvar att skapa förutsättningar och ditt önskemål om en bestämd utbildning. Den skillnaden gör dig bättre rustad inför samtalet.
Gemensamt ansvar betyder samtidigt att båda måste bidra. Du behöver beskriva vad du vill kunna och engagera dig i lärandet. Arbetsgivaren behöver organisera förutsättningarna. En uppmaning att vara nyfiken blir ganska innehållslös om varje ledig timme redan har bokats av någon annan.
Handelns tjänstemannaavtal ger ett konkret exempel. I bilagan om kompetensutveckling kopplas kontinuerligt och planerat lärande till företagets utveckling och konkurrensförmåga. Alla medarbetare har både rätt till och eget ansvar för att utvecklas i arbetet. Företaget ska skapa förutsättningarna.
Avtalet beskriver också hur arbetet ska gå till. Företaget ska göra en långsiktig verksamhetsanalys efter samråd med den lokala fackliga organisationen eller det fackliga ombudet. Individens behov och lämpliga åtgärder ska kartläggas tillsammans med medarbetaren. Planerna ska följas upp kontinuerligt.
Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planeringen. Lägg märke till skillnaden mellan en genomtänkt process och en årlig pratstund som avslutas med att båda nickar åt ordet potential.
Bilagan anger dessutom att kompetensutveckling som arbetsgivaren beordrar räknas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal. Frågor om tid och ersättning hör alltså hemma i planeringen, långt innan någon föreslår att du kan ta utbildningen hemma när familjen har somnat.
I Kollega lyfts även nya arbetsuppgifter och lärande tillsammans med kollegor som sätt att utveckla kompetensen. Handelns avtal beskriver hur utveckling kan ske direkt på arbetsplatsen, genom att teori och praktik blandas.
Det öppnar för mer konkreta förslag än den vanliga önskan om att få gå något inspirerande. Du kan exempelvis föreslå att följa en kollega genom ett projekt, lära dig en annan del av verksamheten eller ta ansvar för en ny uppgift med handledning. Välj utifrån vad du faktiskt behöver kunna.
Gör samtidigt skillnad på lärande och en större arbetsbörda. Be om ett tydligt svar på vilken förmåga uppgiften ska utveckla, vilket stöd du får och vad som behöver prioriteras bort. Att få ytterligare en inkorg är en ganska tunn utbildningsplan.
Gemensamt ansvar fungerar först när ditt engagemang möter tid, stöd och en plan från arbetsgivaren.
Boka ett samtal med utveckling som uttalat ämne. Du behöver inte vänta på nästa ordinarie utvecklingssamtal för att lyfta frågan. Kollegas råd är att prata med chefen när du upplever att du står still.
Förbered ett kort förslag. Gör det lätt att förstå sambandet mellan vad du vill lära dig och vad arbetet kräver:
Efteråt kan du mejla en kort sammanfattning av det ni kom överens om. Be chefen bekräfta mål, aktivitet, ansvar och uppföljning. Det är ett praktiskt sätt att undvika att ni går från samma möte med två helt olika versioner av framtiden.
Om chefen säger nej till kursen, fråga vilken annan insats som kan möta behovet. Om svaret är tidsbrist, be om en diskussion om prioriteringar och ett nytt datum. Gör hindret konkret nog att arbeta med.
Unionens rådgivare rekommenderar i Kollega att du också pratar med lokala förtroendevalda om hur de arbetar med arbetsgivaren i kompetensfrågan. Du behöver alltså inte göra frågan till en ensam dragkamp mellan dig och chefen.
Be facket hjälpa dig reda ut vilket kollektivavtal som gäller, vilka skrivningar om utveckling som finns och hur arbetsplatsen följer upp dem. Fråga också om det finns en gemensam plan. Som medlem kan du kontakta Unionen för personlig rådgivning.
För dig mitt i eller senare i ditt arbetsliv behöver karriär heller inte betyda en ny titel och fler personalmöten. Fundera på om nästa steg snarare är djupare yrkeskunnande, en bredare roll eller större möjlighet att välja framtida arbetsuppgifter.
Börja med att formulera vad du vill kunna om ett år som du inte kan i dag. Då har både chefen och du något att ta ställning till. När ni nästa gång säger att erfaren personal är företagets viktigaste tillgång – syns det då i kalendern, eller bara i festtalet?
Många kollektivavtal med Unionen ställer krav på planering, dialog och uppföljning av kompetensutveckling, men ger ingen automatisk rätt till en valfri kurs. Handelns tjänstemannaavtal betonar både medarbetarens ansvar och företagets skyldighet att skapa förutsättningar. Ta med ett konkret förslag till chefen, diskutera tid och stöd och använd facket för att reda ut vad avtalet innebär på din arbetsplats.
En 60-årig kvinna nekades intervju med motiveringen att arbetsgivaren ville ha någon i den ålder hon hade 1994. Förlikningen blev 50 000 kronor – men ingen dom föll.
När kollegan kallas dinosaurie skrattar alla. Sedan går kursen och det nya uppdraget till någon yngre. Kolla mönstret innan du tar snacket med chefen.
Äldre arbetssökande får färre chanser trots att chefer bedömer deras prestationer som likvärdiga. Så slår ålderismen mot arbetslivet – och här finns konkreta sätt att motverka den.
När arbetsbördan växer utan att resurserna gör det blir återhämtning lätt ännu ett sätt att orka en vecka till. Pernilla Norberg pekar på organisationens ansvar.
Nyhetsbrev
Veckans bästa guider — samlat och utan brus, för dig som vill ligga steget före.
