Arbetsgivare ska förebygga diskriminering, men tillsynen tycks sällan nå domstolsliknande skärpa. Granska varför nämnden nästan aldrig används, vad lagen kräver och vem som egentligen håller arbetsgivarna ansvariga.
Vet du var arbetsplatsens värdegrund står? I en pärm bredvid brandskyddet, möjligen. Där har den ett stillsamt liv medan rekryteringarna, lönesamtalen och chefens magkänsla sköter vardagen.
Men vad måste arbetsgivaren faktiskt göra för att förebygga diskriminering? Och vad säger det om kontrollen när myndigheten som kan besluta om vitesförelägganden knappt får några ärenden?
Diskrimineringslagens förebyggande arbete heter aktiva åtgärder. Alla arbetsgivare omfattas. Enligt Diskrimineringsombudsmannens vägledning ska arbetet pågå kontinuerligt inom fem områden: arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, kompetensutveckling samt möjligheten att kombinera arbete med föräldraskap. Det kräver mer än ett välformulerat policydokument.
För dig som passerat 50 blir frågan konkret: vilka får utbildning i det nya systemet? Vilka anses värda att utveckla? Ålder är en av diskrimineringslagens skyddade grunder. Att ha lång erfarenhet gör dig alltså varken immun mot diskriminering eller färdigutvecklad som människa, hur gärna någon än vill placera dig i organisationens tekniska museum.
DO beskriver fyra steg som ska återkomma:
Undersökningen kan exempelvis bygga på samtal, enkäter och genomgångar av rutiner. DO betonar att arbetsplatsens förhållanden ska granskas på övergripande nivå. Uppgiften är alltså inte att upprätta ett personregister över kollegornas religion eller sexuella läggning.
Dessutom kräver lagen årlig lönekartläggning, rutiner mot trakasserier och arbete för jämn könsfördelning. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka. Pärmen kan vara användbar, förutsatt att någon öppnar den och gör jobbet.
Diskrimineringsombudsmannen, DO, ansvarar för myndighetstillsyn över diskrimineringslagen. Lagen säger också att DO i första hand ska försöka få berörda verksamheter att följa reglerna frivilligt. Att myndigheten börjar med krav på rättelse har alltså stöd i själva konstruktionen.
Resultaten visar samtidigt att det finns ordentligt med arbete kvar. I DO:s granskning 2025 uppfyllde två av tolv offentligt ägda bolag kraven i den undersökta delen av det förebyggande arbetet. Granskningen gällde etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning och omfattade statligt, regionalt och kommunalt ägda bolag.
De två som klarade granskningen var Karlstads Bostadsaktiebolag och Gävle Energi. Hos övriga fann DO brister redan i undersökningen av risker och hinder, liksom i arbetets systematik. Uppföljande tillsyn är planerad till 2027.
Ett annat exempel finns i DO:s årsredovisning 2024. En granskning av tio statliga myndigheters lönekartläggningar, inledd 2022 och avslutad 2024, visade att endast en levde upp till kraven. Vid uppföljningar hade myndigheterna till stor del rättat bristerna.
Det här är avgränsade granskningar. Resultaten säger något om de undersökta verksamheterna och skyldigheterna. De ger ingen procentsats för hur många svenska arbetsgivare som diskriminerar enskilda människor. Den skillnaden är viktig även när siffrorna frestar till en slagkraftig rubrik.
En värdegrund blir trovärdig först när den påverkar vem som får jobbet, lönen och nästa chans.
Nämnden mot diskriminering kan, efter framställning från DO, förelägga en arbetsgivare att fullgöra skyldigheter kring aktiva åtgärder. Föreläggandet förenas med vite: ett ekonomiskt påtryckningsmedel för att få arbetsgivaren att agera. Om DO avstår kan en central arbetstagarorganisation under vissa förutsättningar göra framställningen, bland annat när arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med organisationen.
Men denna del av systemet används mycket sparsamt. Enligt Kollegas genomgång hade nämnden bara hanterat fem ärenden sedan starten 2009, varav tre återkallats. Under tioårsperioden före publiceringen i oktober 2026 hade ingen framställning om vitesföreläggande kommit från DO. Nämndens årsredogörelse för 2025 redovisade inga inkomna ärenden om vitesföreläggande, däremot besvarade brev och telefonsamtal från allmänheten.
Karin Ahlstrand Oxhamre, chef för DO:s rättsenhet, förklarar för Kollega att arbetsgivarna brukar rätta bristerna efter uppföljande tillsyn. Hon efterlyser samtidigt strängare sanktioner, exempelvis möjlighet för DO att utfärda sanktionsavgifter. Det är hennes förslag på en starkare verktygslåda.
Redan SOU 2020:79, Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen, problematiserade nämndens låga aktivitet. Utredningen pekade på ineffektiviteten i att hålla en organisation i gång som sällan prövar ärenden och därför får begränsade möjligheter att utveckla praxis. Den föreslog ändå att nämnden skulle behållas, med förändrad sammansättning.
Kostnaden är knappast statsbudgetens stora slukhål. Enligt Kammarkollegiets redovisning kostade nämnden 327 000 kronor 2025. Av detta gick 250 000 kronor till arvoden och sociala avgifter, resten till administration. Den intressanta frågan är snarare vilken effekt konstruktionen får.
Min slutsats: en tom ärendekorg kan vara förenlig med att rättelser fungerar. Men den bevisar varken att diskriminering saknas eller att kontrollen når tillräckligt långt. Nämndens ärenden gäller en särskild tillsynsväg; de är ingen temperaturmätare för hela svenskt arbetsliv.
För dig som är chef, anställd eller fackligt engagerad är följande frågor mer användbara än ännu en presentation med ordet inkludering:
Be om exempel. Ett ändrat urvalsförfarande, en tydligare kontaktväg eller en åtgärdad risk går att diskutera. En allmän försäkran om att alla är lika mycket värda lämnar betydligt mer åt fantasin.
Så nästa gång värdegrunden kommer fram på arbetsplatsträffen: kan någon visa vad den faktiskt har förändrat sedan förra gången?
Alla arbetsgivare måste arbeta löpande för att förebygga diskriminering genom att undersöka risker, analysera orsaker, genomföra åtgärder och följa upp resultaten. DO:s granskning 2025 visade att två av tolv offentligt ägda bolag klarade kraven i de granskade delarna. Samma år fick Nämnden mot diskriminering inga ärenden om vitesföreläggande, vilket inte visar att diskriminering saknas. Den användbara frågan på arbetsplatsen är vilka konkreta förändringar det förebyggande arbetet leder till.
Du får ett avslag, chefen säger ”profil” och någon föreslår AI-kursen. Men vad är faktiskt åldersdiskriminering – och vad säger siffrorna?
En 60-årig kvinna nekades intervju med motiveringen att arbetsgivaren ville ha någon i den ålder hon hade 1994. Förlikningen blev 50 000 kronor – men ingen dom föll.
Efter ännu ett gräl kallas hon narcissist och chefen psykopat. Men när blir självupptagenhet ett mönster som faktiskt kräver tydliga gränser?
Arbetsgivare kallar tillbaka personalen, ibland med kort varsel och utan dialog. Läsarnas berättelser pekar på en växande konflikt om tillit, arbetsmiljö och vem som egentligen bestämmer var jobbet görs.
Nyhetsbrev
Veckans bästa guider — samlat och utan brus, för dig som vill ligga steget före.
